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  • (514) 694-0013 [EXT. 224]

Avocat en droit de l’emploi et du travail à Montréal et l’Ouest-de-l’Île

  • Congédiement injustifié
  • Primes de départ
  • Congédiement déguisé
  • Conseils avant la cessation d’emploi
  • Harcèlement psychologique
  • Stipulations de non-concurrence

CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ ET COMPENSATION

Si vous avez été congédié de façon injustifiée, vous avez droit à un dédommagement de votre ancien employeur.

En règle générale, un employeur peut mettre fin à un emploi.  Cependant, les employés ayant deux ans de service sont en droit à une réintégration à leur emploi si l’employeur n’a pas une cause valable pour le congédiement. Les employés qui ont été congédiés doivent recevoir un préavis raisonnable avant d’être congédié, ou une indemnité tenant lieu de préavis (primes de départ).

La Loi sur les normes du travail établit les délais minimaux d’avis préalable. Par exemple, un employé ayant 10 ans de services continus a droit à 8 semaines de préavis.  L’article 2091 du Code civil du Québec stipule que le préavis de cessation d’emploi doit être donné dans un délai raisonnable. Un préavis raisonnable prendra en considération, entre autres, la durée de votre emploi, votre âge et votre position au sein de l’entreprise. Les tribunaux, dans l’application de l’article 2091 du Code civil, sont généreux lorsqu’ils définissent qu’est ce qu’un préavis raisonnable et quelle est la durée de l’avis qu’un employeur doit donner à un employé.

Si vous vous trouvez dans l’une de ces situations, consultez un avocat en droit du travail, car votre plainte doit être déposée dans des délais précis. Daniel Cooper possède une vaste expérience en droit du travail à Montréal et dans l’ouest de l’île. Il défendra vos droits et travaillera avec diligence pour atteindre des résultats efficaces.

CONSEILS AVANT LA CESSATION D’EMPLOI

Il y a des moments au travail où vous sentez que les choses ne vont pas bien. Les critiques augmentent, les attitudes et les évaluations de performance changent pour le pire, vos supérieurs deviennent inhabituellement impatients et exigeants. Ceci est très stressant. Consultez un avocat en droit du travail. Vous pouvez être informé de vos droits et guidé sur la façon de les protéger. À certains moments, la conduite de votre supérieur ou d’un autre employé peut être si grave qu’elle atteint le seuil du congédiement déguisé ou du harcèlement psychologique sur le lieu de travail.

CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ

Le congédiement déguisé se produit lorsqu’un employé démissionne parce qu’il a été indirectement forcé de le faire. Par exemple, l’employeur décide unilatéralement d’apporter des changements substantiels aux conditions d’emploi d’un employé, telles que des changements de salaire, de statut, de prestige ou de responsabilités. Si l’employé n’est pas d’accord avec ces changements, l’employé peut considérer le contrat de travail (écrit ou verbal) comme résilié pour bris de contrat et peut partir. Dans ce cas, l’employé n’a pas démissionné, mais il a plutôt été congédié (de façon déguisé) et l’employé a droit à une indemnité pour congédiement injustifié et dommages-intérêts, le cas échéant.

En d’autres termes, étant donné toutes les circonstances, les changements unilatéraux substantiels apportés par l’employeur aux conditions d’emploi essentielles d’un employé constituent le congédiement de l’employé car l’employeur a cessé de remplir ses obligations. Puisque l’employeur n’a pas officiellement congédié l’employé, on parle de congédiement déguisé.

HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Le harcèlement psychologique sur le lieu de travail est interdit. Vous avez un droit statutaire de travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique. Les employeurs sont tenus d’empêcher le harcèlement psychologique. Ils sont également tenus de le résoudre quand il se produit sur le lieu de travail.

Le harcèlement psychologique est un comportement abusif, humiliant ou offensant. Le comportement doit être hostile ou non désiré par l’employé. Il doit également affecter la dignité de l’employé et créer un environnement de travail nuisible. Le comportement indésirable doit se produire à plusieurs reprises. Cependant, un seul incident grave peut également être suffisant

STIPULATIONS DE NON-CONCURRENCE

Une clause d’un contrat de travail qui interdit à l’ancien employé d’être embauché ou engagé dans une entreprise concurrençant l’entreprise de l’ancien employeur est appelée une « clause de non-concurrence » ou « clause restrictive ».

Généralement, les clauses de non-concurrence sont considérées comme contraires à l’ordre public parce qu’elles constituent une restriction au commerce. La jurisprudence constante a établi que les clauses de non-concurrence seront inapplicables, à moins que l’employeur puisse établir que la restriction à la concurrence est raisonnable:

  • et ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l’employeur;
  • en termes de durée ou de délai, l’employé est interdit de faire concurrence;
  • quant à la portée géographique ou à la zone dans laquelle l’ancien employé est interdit de faire concurrence;
  • quant à la nature de l’activité qu’il interdit

En résumé, une clause de non-concurrence ne peut interdire déraisonnablement à un ancien employé d’obtenir un nouvel emploi.


Lien utile

La Commission des normes du travail offre en abondance des informations utiles aux employés et aux employeurs.
La commission des normes du travail